Garder ses collaborateurs motivés tout au long de l’année ? Un défi de taille …

En voici 2 raisons :

• L’ancienneté : les collaborateurs ont des niveaux d’ancienneté différents (junior, middle, senior, counsel) et donc des problématiques opérationnelles différentes.
• Les générations : les collaborateurs appartiennent à des générations différentes et répondent donc à des leviers de motivation différents.

Généralement, la baisse de motivation des collaborateurs se constate par de la passivité.

• Passivité dans les dossiers (ils sont moins proactifs dans les dossiers, ils travaillent moins efficacement)
• Passivité dans la facturation (ils ne pas rentrent pas tous leurs temps ou ils les rentrent en retard)
• Passivité dans leur participation aux événements organisés par le cabinet (ils n’y vont plus, ils y passent très rapidement ou attendent la dernière minute pour s’y engager).

En pratique on constate 2 comportements de la part des associés face à une baisse de motivation des collaborateurs :

• L’agacement : certains associés partent en guerre contre leurs collaborateurs en les sommant de se « réveiller ».
• La résignation : certains associés considèrent au contraire qu’ils ne peuvent pas « forcer » leurs collaborateurs à être motivés et attendent donc que la situation se dénoue par elle-même (c’est à dire soit que les collaborateurs se remotivent soit qu’ils partent d’eux-mêmes).

En quoi consiste le diagnostic-collaborateurs ?

ETAPE 1 : organiser une journée pour passer en revue toutes les problématiques opérationnelles des collaborateurs, en fonction de leur statut (les middle n’ayant pas les mêmes problématiques que les counsels). Qu’est ce qui ne marche pas au quotidien ? Pour quelles raisons ? 

ETAPE 2 : Rédaction du diagnostic en reprenant et en structurant l’intégralité des problématiques identifiées

ETAPE 3 : Sur la base du diagnostic et pour chaque problématique, identification des solutions proposées par les collaborateurs.

ETAPE 4 : Remise du diagnostic aux associés. Élaboration par les associés d’un plan d’action sur la base du diagnostic remis.

Attention, pour un diagnostic 100% sans langue de bois de la part des collaborateurs, il est conseillé de faire appel à un expert extérieur au cabinet qui s’assurera du respect de l’anonymat des collaborateurs participants.

Quels sont les points qui ressortent le plus souvent du diagnostic-collaborateurs ?

• Volonté de connaître :
  • les différents statuts existants au sein du cabinet (associé, counsel, of counsel, etc.)
  • les modalités d’accession aux différents statuts
  • les conséquences pour les avocats accédant aux différents statuts
  • les niveaux des rémunérations du cabinet ainsi que les critères applicables (subjectifs, objectifs)
• Volonté de comprendre :
  • le positionnement et la stratégie commerciale du cabinet
  • les tenants et aboutissants du concept de business development tel que pratiqué au cabinet
• Volonté d’améliorer :
  • la communication interne
  • l’organisation du travail

Et vous, pensez-vous qu’un diagnostic-collaborateurs fasse du sens dans votre cabinet ?